セミナーを受講させる前に、会社（教育担当者）は社員に対して、目標設定を促す必要がある。その際に留意すべき点について紹介していく。
前回の本稿で紹介した「アクションプラン策定シート（事前目標設定）」に沿って、今回は、具体的な目標の設定について検証していく。
目標を設定する場合、定性目標と定量目標に分けて設定していくことが望ましい。まず、定性目標について説明する。
■定性目標は5W1Hでより具体的に
この段階では、研修効果を高めるためのベースとしての会社と社員が共有すべきポイントの一つである「自己分析」（自分は何ができて何ができないのか）を終えているので、さらに向上させる必要がある能力、知識等についてある程度は顕在化しているはずだ。したがって、それを改善するために、受講を予定しているセミナーで何を学び、どうなりたいかについて、具体的に目標を設定させる。その際、以下の点に考慮すると、より具体的になりやすい。
ビジネスの世界でも頻繁に使用される5W1Hのツールだが、セミナーの目標設定の際にも活用できる。最低限、何を切り口に目標を設定するかのモノサシがないと、具体的なものになりにくく、「提案力を向上する」「新規開拓力を向上する」「5Sを徹底できるようになる」といったような、抽象的な表現になりがちである。抽象度が高いほど、目標に対する稀薄感が高まり形骸化されるため、意味が無いものになるので注意が必要だ。
■定量目標はシンプルに4つのレベルで
次に、定性目標を定量的に推し量ることが望ましい。定量目標があることで、具体的な成長度合いを把握できるため、効果測定をしやすい。また、学生時代から通信簿、偏差値等に慣れ親しんでいるため、数値化は一つの具体的なモノサシとしては有効である。数値指標はさまざまだが、このフェーズ（セミナーを受講する前）では難しく捉えずに、現状のレベルと研修後のあるべき姿（目標レベル）を、たとえば以下のように4つのレベルで評価するのも一つだ。
一見すると単純な項目ではあるが、アメリカの経済学者のカークパトリック氏が提唱している、教育効果測定の4段階評価法（教育効果測定のデファクトスタンダード）に沿う目標設定方法になる。詳細は割愛するが、研修効果の測定指標を、以下の4段階に分けている。
—————————————————
第1段階：研修自体の満足度
第2段階：学習理解度
第3段階：行動変容度
第4段階：組織変容度
—————————————————
難しい言葉が並んでいるが、単純に説明すると、研修終了後の受講者が、「①知らない→②知っている→③できるようになる→④教えることができる」ということで、このステップを指標に、どのレベルを目指すかを受講者自身で決めさせていく。
■達成しやすい目標を立てる人が多い！？
主体性を持たせるため、目標は必ず受講者自身に決めさせるべきだが、その際、注意しなければならないのが、比較的達成しやすい目標を設定してしまうケースが多いことだ。
妥当な目標は、各会社、社員のレベルに応じて異なるが、適切かどうかを含めて会社（教育担当者）は密接にコミュニケーションを図りながら、設定していく必要がある。易しい目標を立てる社員対しては、「あなたなら、もう少し上のレベルを目指せる」など、プラスの言葉で輸していくことが必要だ。そうして目標を決めたら、一番重要なのは、達成するためのアドバイス、期待していること等を、会社（教育担当者）から伝えていくとだ。実際にこれらを実行した印刷会社からは、「社員が心の中で考えていたことを把握できた」「上司として普段伝えられない気持ちを伝えられた」等の声があがった。
3回に渡り、教育効果を高めるために、セミナー受講前にするべきことについて紹介した。
次回は、研修終了後にすべき施策について紹介していく。
（JAGAT CS部 塚本直樹）
＜関連情報＞
★「セミナー教育効果を検証する(1)会社と社員が共有すべき3つのポイント」
★「セミナーの教育効果について検証する ② ～自己分析と注意点」
★【内定者教育に最適な通信教育「新入社員コース」】
※上記のwebページから本コースのテキスト見本請求もできます。