自律的な個人と組織の関係
組織における人材計画と個々の従業員のキャリア形成を共に実現する方法を模索する必要性が高まっている。
組織における人材の重要性は言うまでもなく、企業資産としての人材育成計画において、自社人材のポートフォリオを作成し計画に活用するという方法がある。
一方個々の従業員の立場では、自社の方針を踏まえつつ、自らの生き方とともにキャリアを捉えていかなければならない。そのためには、個々人のキャリアポートフォリオも必要かもしれない。
働き方改革 生産性向上 等、人材における社会課題は多いが、制度や仕組みの有効な活用はもちろん重要ではあるものの、その前に、個々が自らの生き方と向き合う必要がある。
自分が見えていない人に仕事は見えてこない。
「日本の人事部」が主催するHRカンファレンスにて「企業における最先端のキャリア開発支援」をテーマとするパネルディスカッションを聴く機会があった。
組織の人材計画においては、個々の従業員の成長が組織の成長につながるのであり、個々の自律的キャリア形成と組織的キャリア開発が共に実現するような仕掛けのプロデュースが重要、という。
ディスカッションの場では、個々がより自らの生き方、在り方に意識的になることで、人生の目的を明確にし、それを組織内でどのように実現するか、という仕組みを整えているという企業の事例が紹介された。
結果として、人生における目的が明確である人ほど業務におけるパフォーマンスが高いのだという。
社会構造の変化とともに長期化する職業人生において、変幻自在のキャリア(プロティアンキャリア、環境の変化に応じて柔軟に自身を変化させていくこと）を念頭においた自律的な個人と組織の関係が問われている。
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